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    HR吐槽非全研究生上热搜,更严峻的问题是……

     

    HR吐槽非全研究生上热搜,更严峻的问题是……...




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    来源丨环球人力资源智库(ghrlib)
    近日,一则关于#非全日制研究生就业遭歧视#的新闻被顶上了热搜:
    围绕这则新闻,又掀起一波#学历与能力#的争论。但是当我看到这些热议时,站在HR角度,看到的则是另一个严峻的问题:校招真的会越来越难!

    但校招的重要性又不言而喻。

    就拿我自己来说,从9月初开始,我已经带队跑了两个城市。每天不是在宣讲面试,就是在宣讲面试的路上。

    每一次,都会提前做方案,方方面面都考虑到,可一旦投入实际,发现完了,又和去年不一样。

    “又和去年不一样”,或许是校招最大的特点。

    每年,不论企业如何做方案,都没办法完全预测到,学校实际情况是怎样的。总会有那么一俩所、甚至全部学校,与设想的状态有所区别。

    比如今年,我们做了海报,做了宣传册??傻搅搜?,不让发。有的学校做得更彻底,只要你敢走出宣讲教室,发一张宣传册,那对不起,明年你们公司不用来我们学校了。

    对的,现在的学校,就是这么的牛气。为什么?因为它不缺企业。

    我这个结论不一定准确,毕竟我们走的学校,都是双一流大学,企业扎堆严重。

    不过从我同行那里了解到:即便是普通一本院校,一样出现了扎堆情况。

    我做校招已经有五个年头了。

    从第一年学校就业处老师、相关院校辅导员的笑脸,到现在忙得都没时间接待企业,像走过场一样简单聊聊,学校的转变也分外明显。

    也不怪学校老师,毕竟“物以稀为贵”。

    以前没企业,当然得好好聊聊,甚至提供中午一餐盒饭,现在多得是企业挤破了头要往学校里冲,排期都排不过来了。

    可是,这个时候,企业应该反思,我们公司,真的需要做校园招聘吗?
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    校招是砸钱选人才


    以前大家不去学校,是觉得学生什么也不会,一张白纸,花钱请他们回公司,就是浪费钱。

    有这钱,不如用来招一个熟手,立刻就能产出效益。

    随着人力资源的发展,大家的观念开始改变,越来越觉得企业有一群能干的人,是多么的有必要。按照二八原则,公司20%的人才,贡献了80%,甚至90%的利润。

    当然,企业可以通过外招的方式,招揽到合适的成熟人才。

    可从外面请回来的人,因为与企业文化多少有些冲突,不能很好的适应,也就发挥不出效用。

    这个时候,企业就想到了自己培养。于是,校招,成为了企业选拔“自己人”的摇篮。

    成体系的公司,开始陆续进入学校,展开了“掐尖”行动。随着越来越多的企业进入学校,其他企业也蠢蠢欲动。

    行业就是这样,特别容易跟风。不管三七二十一,别人去“抢”学生,那我也要去。于是,大家就都去了。

    可那些跟风而动的企业,却没能了解校招的核心是什么,反而抱着“学生便宜,只要是基础岗位,学生也能做”的心态,去“抢”一批他们觉得可以用的学生。

    出于这种心态的考虑,企业给的钱就不会多。

    可是校招,恰恰相反。

    以我们公司为例,给软件类学生开的薪资,一年已经达到了30万。

    可同年出来,走社招流程的学生,给的岗位不可能是研发岗,只会是基础的技术支持岗,薪资也远不及校招生。

    这还不谈校招生的专属福利和特定培养计划。

    是的,校招的目的,不是“割韭菜”,拉回公司当劳动力,而是要选拔有潜能的人,培养成公司未来的顶梁柱。

    弄错了这个核心点,校招就是失败的。
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    什么样的企业才适合做校招


    明白校招核心落脚点,只是考虑校招最基本的前提。

    弄明白这点,也不代表就能去参加校招。

    好比现在有一家初创型企业,老板很明白优秀人才的重要性,也很明白校招的意义。

    可是,它却不适合校招。为什么?

    参加校招必须具备相应的后备力量。

    第一点就是企业的发展阶段。

    初创型企业,自己都还没活明白,又怎么有时间去培养人。这个阶段,企业需要的不是替未来考虑,而是脚踏实地的想好眼下要怎么活得更好。

    因此,它需要的是直接请成熟的、优秀的人加盟到公司,劲往一处使,不让公司死掉。

    只有那些已经熬过了初创期,处于成长期的企业,才应该开始考虑校招。因为这个时候的企业目标,就是做大多强。为此,就需要培养自己未来的接班人。

    之所以这个阶段开始,才具备校招的能力,是因为它已经有所沉淀,有能培养学生的人。

    这是校招后备力量的第二点。

    学生是一张白纸,需要企业有好的“画师”,在白纸上画出一副完美的画。如果企业自身就没有好的“画师”,整天疲于应付各种问题。

    那么,招进来的学生学不到任何东西,没任何的产出不说,企业还要付出额外的一笔钱,用来养他们。

    这对学生和企业,都是不利的。

    在此基础上,第三点后备力量就是:企业还需要有完善的培养体系。

    有“画师”,但没有指导方向是不行的。企业需要的,不是画师画出来的任何作品,而是企业需要的“特定类型”的作品。

    企业只有规划出一条能够通向既定终点的路,招进来的学生才能成长为企业需要的人。否则,亦是徒劳。

    最后一点后备力量切记不能疏忽,那就是钱。

    优秀的人,走到哪里都受欢迎。当企业越来越多地进入学校,企业在一定程度上就不再具备100%的话语权。企业可以不给出有诚意的薪水,学生也可以另谋高就,不选择你们。

    就像华为砸上百万年薪吸引优秀的博士生一样,想要真正“掐尖”,就要做到比别人存在绝对的优势。

    但这种优势,确实不是每个企业都具备。所以在选人的时候,要量力而行,不要拿鸡蛋碰石头。

    双一流大学顶尖学生招不到,那就稍微降低点要求。

    毕竟,就算企业花大力气砸钱,捞到了一批顶尖学生,自身实力不够,培养不起来,也一样会流失掉。
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    宣讲以学生为中心


    说了这么多,最后,我想说一下宣讲环节。

    究竟什么样的宣讲,能够吸引学生,让学生觉得企业是个有温度、值得自己一搏的地方?

    首先排除那些自吹自擂的企业宣讲形式。

    95后主导的校园,早已不再是被一两句“夸大其词”的虚名所糊弄的年代了。

    除了那些真正全国闻名的企业外,不被学生所知的企业,可能在行业里确实很牛,但学生不会站在企业角度去考虑这些。在他们看来,这无非是一场企业的“自我秀”。

    就拿今年的宣讲来说,我在宣讲上,除了介绍企业外,更是用一个小时的宣讲时间,给台下学生讲了一堂“职场生存课”。我会利用每一个话题,每一次小抽奖,实践性地给他们讲一些有用的道理。

    比如,我的抽奖,不会问他们“我们公司哪年成立的”、“我们的福利种类有哪些”,而是会让他们举手,上台做一个自我介绍,包括基本信息、所投岗位,以及原因。

    这个看似很简单,但很多同学是不愿意举手的。等到有同学举手,讲述完毕,引导大家鼓掌后。我会告诉他们:

    “刚刚就是一个获取面试官良好印象的机会?;峋褪钦饷醇虻?,这么得容易得到手??扇绻愫ε戮偈?,让别人抢了先机,自己就只有遗憾的份。职场上,该表现的时候就要表现,不要指望着领导去发现你,而应该主动被领导发现。

    这些看似空洞的道理,在一举一动中,得到了他们的认可。

    证据就是,我在和很多同学谈完心后,他们当即表示只想来我们公司。选择我们的理由是,我的宣讲有别于其他公司,是一堂走进了他内心的教育课。

    有这样的HR,他们相信公司氛围不会差到哪里去。

    所以,我要表达的是:企业宣讲,突出企业特点是必要的,但不要端着态度。而应该站在学生角度,让他们认识到这个社会究竟是怎样的,职场上究竟要怎样“玩”才会更顺利。

    学生需要的,是他们步入社会的指路人,而不是成天把他们当廉价劳动力使唤的企业主。

    当然了,这些在学生入职后,可以讲得更细致、更生动。但是,都没把他们领进门,还谈什么后续呢?
    -END-
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